Каких работников нельзя увольнять во время кризиса

Именно в кризис, который влечет за собой оптимизацию штата сотрудников, наиболее ярко проявляется проблема некомпетентности персонала, считает консультант консалтинговой компании Margo&Partners Сауле Смадьярова

Известно, что для развития в условиях кризиса компания должна иметь сильную, слаженную и эффективную команду, которая могла бы быстро реагировать на изменения рынка, находить новые решения. Просто выполнять свою работу сегодня уже недостаточно.
Хороший сотрудник должен обладать:

· высоким профессионализмом;

· ориентированностью на результат;

· энергией и инициативой;

· способностью нестандартно решать любые задачи;

· способностью быстро распознавать причины возникновения проблемы, находить пути ее решения и предвидеть ход развития событий на несколько шагов вперед;

· стрессоустойчивостью и оптимизмом.

Именно эти качества персонала позволяют компании овладеть конкурентным преимуществом, столь важным в кризисных условиях.

Но как понять, с кем из сотрудников можно пережить кризис и двигаться к развитию, а кто является балластом, ухудшающим положение компании? В этой ситуации объективная оценка персонала является, несомненно, одним из важнейших антикризисных мероприятий, так как позволяет выявить эффективных сотрудников, определить ценность каждого работника для компании и его способность проявить себя наилучшим образом в сложных условиях кризиса.

Что подразумевается под ценностью сотрудника для компании? Ценность сотрудника бывает разной и складывается из многих факторов. Можно говорить о нескольких вариантах или видах ценности сотрудника, которые в той или иной мере используются в условиях казахстанского бизнеса.

Обычно мы говорим об управленческой ценности, то есть о принадлежности сотрудника к определенной категории персонала в рамках традиционной управленческой иерархической пирамиды. Чем выше находится сотрудник в иерархии, тем больше возрастает (в традиционном понимании) его управленческая ценность.

Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения лояльности, но здесь необходимо делить лояльность личную (к руководителю или лидеру) и лояльность к компании.

Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения обладания им административным ресурсом, полезными связями и т. д.

Это все традиционные подходы. Менее традиционный, но гораздо более важный для компании подход – это определение ценности сотрудника с точки зрения его участия в бизнес-процессах компании, то есть определение степени его участия и степени ответственности за бизнес-процессы.

Итак, первое, с чего начинаются антикризисные мероприятия, это оценка персонала.

В условиях негативных изменений в экономике владелец бизнеса должен хорошо представлять себе, куда он хочет прийти, проводя те или иные изменения. Но, прежде чем куда-то идти, нужно понимать, где ты находишься и какой кадровый потенциал имеешь.

Бизнес-задачи оценки персонала в условиях кризиса:

· выявление потенциала сотрудников;

· оценка результативности работы;

· формирование «золотого фонда» сотрудников.

Если в компании были разработаны и используются KPI, работа значительно облегчается. Если же нет, то необходимо определить количественные параметры выполнения планов. В наиболее быстром и упрощенном виде можно использовать подход в рамках управления по целям: достигает ли сотрудник заданных целей и выполняет ли поставленные перед ним задачи.

С оценкой потенциала несколько сложнее. Это качественный параметр, то есть оценка по компетенциям в том или ином формате. Значит, компании необходимо разработать модель, включающую в себя как корпоративные, так и профессиональные или функциональные компетенции.

По результатам оценки персонала формируется «золотой фонд», в который входят потенциальные, способные к изменениям, эффективные сотрудники. Кадровый резерв в период кризиса станет не только опорой, но и источником роста компании.

В годы экономической стабильности компании часто развивались за счет вливания «свежей крови» в виде новых сотрудников со свежими идеями (дешевле было взять нового сотрудника извне, чем растить кадровый резерв). Сегодня рассчитывать на «свежую кровь» не приходится. Во-первых, это временные и денежные затраты на поиск, адаптацию в коллективе, принятие культуры компании, ее традиций, вхождение в должность. Во-вторых, это непредсказуемость результата. Приживется ли новый сотрудник, покажет только время, а времени на неопределенность и ожидания сейчас нет. И если новый человек уходит, компания возвращается к исходной точке.

Как подойти к вопросу оценки кадрового потенциала своей компании, решать вам, но нужно помнить, что во время кризиса компаниям, которые смогут сформировать и мобилизовать свои внутренние силы, открываются большие возможности, и важно их не упустить.