Плохой и хороший комплаенс-офицер

Для многих организаций, в том числе финансовых, наличие комплаенс-офицера является если не прямым требованием законодательства, то, как правило, хорошей практикой, посредством которой организация стремится эффективно управлять комплаенс-риском, тем самым минимизируя материальные и репутационные потери[spoiler].

Задача это архиважная, так как защищает организацию от "удара в спину", то есть ситуации, когда все бизнес усилия могут быть разрушены некорректными или неэтичными действиями работников организации.

Именно поэтому для комплаенс-офицера, вне зависимости от сферы деятельности, важны не только опыт работы или наличие дипломов и сертификатов, а именно высокие моральные и этические принципы.

Когда я читаю свои лекции по комплаенс и противодействию отмывания денег, меня часто спрашивают, что отличает хорошего комплаенс-офицера от плохого. Поэтому давайте мы разберем несколько примеров плохого и хорошего комплаенс-офицеров.

Чрезмерная бюрократия или адекватный контроль
Плохой комплаенс-офицер, как правило, желает усложнить процессы для того, чтобы размыть свою ответственность либо показать свою важность. В свою очередь, хороший комплаенс-офицер стремится создавать адекватные контроли, которые не усложняют процессы.

Чрезмерное упрощение или оптимизация
Другая крайность плохого комплаенс-офицера — это чрезмерное упрощение процессов для их ускорения, которое проводится без реальной оценки таких изменений. Хороший комплаенс-офицер стремится оптимизировать процесс только после глубокого анализа всех факторов и их влияния на деятельность организации.

Панибратство или доброжелательность
Плохой комплаенс-офицер может путать доброжелательность с панибратством, для которого характерно нарушение личных границ коллег и неэтичное поведение. Хороший комплаенс-офицер по умолчанию должен являться самым этичным в организации и выстраивать доброжелательные и уважительные отношений с работниками организации вне зависимости от их должности, которые в свою очередь позитивно влияют на корпоративную культуру организации.

Непотизм или меритократия
Оценка деятельности работников плохого комплаенс-офицера может строиться на личных отношениях, без учета реального вклада работника. Хороший комплаенс-офицер при принятии решений отдает предпочтение только эффективным работникам, которые приносят реальную пользу организации, постоянно развиваются и стремятся сделать систему комплаенс еще лучше.

Недоступность или доступность
Плохой комплаенс-офицер, чтобы избежать лишней работы может стремиться избегать взаимодействия с другими коллегами с их проблемами и вопросами. Хороший комплаенс-офицер напротив — фигура публичная и является так называемым комплаенс-евангелистом, который не забывает говорить о важности комплаенс, а также живет проблемами организации и ее работников, и всегда готов помочь их решить.

Страх или уважение
Плохой комплаенс-офицер может стремиться создавать уклад, основанный на страхе, то есть создается ситуация, когда работники начинают бояться наказания даже там, где они правы. Вместе с тем, такой подход негативно сказывается на желании работников говорить о проблемах открыто, тем самым, не позволяя их своевременно решить.

Хороший комплаенс-офицер стремится не допускать "Игры престолов" в организации, заменяя ее принципами из книг Стивена Кови, например, подходом Win-Win, а также максимальной транспарентностью. Для этого он напоминает о важности устранения любых нарушений и недостатков, формируя тем самым комплаенс-культуру, то есть модель поведения работников, когда они осуществляют свою деятельность в строгом соответствии с внутренними и внешними требованиями.

Зависимость или независимость
Плохим комплаенс-офицер становится, если теряет свою непредвзятость. Хороший комплаенс-офицер должен быть независим в принятии решений, которые всегда основываются на стандартах этики, требованиях законодательства, а также здравого смысла. Также хороший комплаенс-офицер является неким гарантом безопасности работников, которые решились сообщить о нарушениях.

Закостенелость или гибкость
Плохой комплаенс-офицер может бояться изменений, тем самым, мешая развитию организации. Мир быстро меняется, и сфера финансов в данном случае не является исключением, поэтому и комплаенс также должен меняться, постоянно развиваться, чтобы быть готовым к новым вызовам и помочь организации работать эффективно и в соответствии со всеми внутренними и внешними требованиями.

Изменения ради изменений или изменения ради развития
Плохой комплаенс может стремиться к изменениям ради изменений, например, для обоснования своей важности, получения дополнительных ресурсов или личных выгод. При этом зачастую эффективность измененных процессов не растет, а возможно даже становится хуже.

Хороший комплаенс-офицер всегда готов меняться, но делает это только тогда, когда такие изменения реально требуются для деятельности организации, чтобы сделать процессы более удобными для внутреннего клиента и обезопасить бизнес от внешних негативных факторов.

Данный перечень, конечно же, не является полным, и каждый найдет для себя что-то свое.

В завершение хотел бы сказать, что для комплаенс-офицера, да и в целом любого другого профессионала, важно именно любить свою профессию. Это, пожалуй, самое главное качество хорошего комплаенс-офицера.
  • Архив блога

    «   Сентябрь 2022   »
    Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
          1 2 3 4
    5 6 7 8 9 10 11
    12 13 14 15 16 17 18
    19 20 21 22 23 24 25
    26 27 28 29 30    
Рекламодателю